正規勞務派遣服務的那些稅事兒

第一，明確用工單位和勞務派遣單位的責任。在實際操作中，正規勞務派遣用工是以用工單位為主導，用工單位和正規勞務派遣單位的職能已經相互混淆。先招聘、再派遣的“逆向派遣”時有發生，需要在《暫行規定》的基礎上進一步明確用工單位和正規勞務派遣單位的責任。如勞務派遣機構給派遣勞動者造成哪種損失，用工單位必須承擔連帶責任；“三性”崗位以外或“10%比例”以外的被派遣勞動者，是否能夠轉為正式員工；能否簽訂無固定期限合同等問題。太倉產線外包

第二，制定正規勞務派遣和外包（承攬）的區分標準。為避免勞動者游離于勞務派遣規制的保護之外，有必要對正規勞務派遣和外包（承攬）進行區分。可借鑒國外的經驗，如日本從獨立生產管理和經營出發，制定明確的區分正規勞務派遣與外包（承攬）的標準。

正規勞務派遣單位具有勞動力需求方與供給方的雙重身份，這是其區別于一般意義上的用工組織的勞動關系特征。對正規勞務派遣單位的員工而言，正規勞務派遣單位屬于勞動力需求方，雙方簽訂勞動合同，建立勞動關系；對用工單位而言，正規勞務派遣單位屬于勞動力供給方，正規勞務派遣單位通過正規勞務派遣將員工的勞動力使用權讓渡給用工單位，是后者成為事實意義上的雇主。

正規勞務派遣的Z大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，被派遣勞動者不與用工單位簽訂方勞動合同、發生勞動關系，而是與派遣機構存在勞動關系，但卻被派遣制用工單位勞動，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊狀態。

《勞動合同法》規定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位便可解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。在勞務派遣中,被派遣勞動者可以依照本法第三十六條和第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。《勞動合同法》有關勞動者單方面預告解除勞動合同的規定,對于保護勞動者的自主擇業權利提供了法障。